6. Các thay đổi trong quá trình đào tạo: Điều chỉnh tên đề tài Luận án theo Quyết định số 972/QĐ- ĐHKT ngày 18/4/2014

7. Tên đề tài Luận án: Nghiên cứu ứng dụng khung năng lực vào đánh giá nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam

8. Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

9. Mã số: 62 34 05 01

10. Cán bộ hướng dẫn khoa học: GS.TS Phùng Xuân Nhạ, PGS.TS. Lê Quân

11. Tóm tắt các kết quả mới của luận án:

Về mặt lý luận:

Một là, Luận án hệ thống hóa và phát triển thêm một bước các tiếp cận lý thuyết về khái niệm, vai trò của nhân sự quản lý và QLCT trong DN. Đây là cơ sở quan trọng để tác giả đưa ra các kết quả nghiên cứu về nhân sự QLCT trong DNVN ở khu vực kinh tế tư nhân.

Hai là, Luận án hệ thống hóa và phát triển thêm một bước cơ sở lý luận về hệ thống đánh giá năng lực nhân sự QLCT trong DN, bên cạnh hệ thống đánh giá thành tích và kết quả công việc đang được áp dụng phổ biến tại các DNVN nói chung và DNNQD nói riêng.

Ba là, Luận án hệ thống hóa và phát triển thêm một bước các tiếp cận lý thuyết về năng lực và KNL nhân sự quản lý trong DN, trong đó chỉ ra sự tồn tại của một KNL chung cho một nhóm chức danh cụ thể, hoạt động trải dài trên nhiều lĩnh vực ngành nghề, công việc.

Về mặt thực tiễn:

Một là, Luận án đưa ra kết quả nhận định về một số đặc điểm của nhân sự QLCT trong DNNQD VN, bao gồm: sự hình thành và phát triển; vai trò, chức năng trong tổ chức; phân cấp và một số chức danh cấp trung tiêu biểu trong DN.

Hai là, Luận án đánh giá thực trạng hoạt động đánh giá năng lực nhân sự QLCT trong DNNQD VN hiện nay bao gồm: mục tiêu và sử dụng kết quả đánh giá; tiêu chuẩn đánh giá; phương pháp, công cụ đánh giá; người tham gia đánh giá; chu kỳ đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá năng lực nhân sự cấp trung.

Ba là, thông qua các phương pháp nghiên cứu khoa học, Luận án xây dựng KNL nhân sự QLCT trong DNNQD VN bao gồm: các nhóm năng lực, tên và định nghĩa từng năng lực, biểu hiện hành vi mô tả các cấp độ năng lực và cấp độ chuẩn năng lực. Nghiên cứu xây dựng KNL được thực hiện bắt đầu từ bước đưa ra nội dung tiếp cận xây dựng KNL (bao gồm khái niệm, cơ sở tiếp cận, cấu trúc KNL và Danh mục năng lực nhân sự quản lý trong DNVN với 53 năng lực). Tiếp theo Luận án tiến hành xây dựng KNL nhân sự QLCT trong DNNQD VN gồm 3 nhóm năng lực và 21 năng lực. Mỗi năng lực bao gồm tên, định nghĩa và biểu hiện hành vi mô tả các cấp độ năng lực. Cũng thông qua nghiên cứu, khảo sát, Luận án đưa ra được cấp độ chuẩn của từng năng lực đối với cán bộ cấp trung trong DNNQD VN để hoàn thành vai trò, chức năng, nhiệm vụ của mình.

Bốn là, sau khi hoàn thành xây dựng KNL, Luận án chỉ ra tính ứng dụng của KNL trong việc đánh giá năng lực nhân sự QLCT trong DNNQD VN thông qua việc thí điểm sử dụng KNL vào đánh giá năng lực cán bộ cấp trung tại một số DN. Lãnh đạo và các chuyên gia tại một số DN đã khẳng định sự khá tương thích và phù hợp về biểu hiện năng lực của các cán bộ cấp trung trên thực tế với kết quả đánh giá theo tiêu chuẩn KNL. Như vậy, nghiên cứu ứng dụng KNL đã bước đầu đưa ra được một tiêu chuẩn, công cụ đánh giá năng lực nhân sự cấp trung trong DNNQD VN khá phù hợp và khả thi. Qua quá trình nghiên cứu, phân tích, Luận án cũng đã nhận định được một số thành công và những khó khăn khi ứng dụng KNL vào đánh giá năng lực cán bộ cấp trung hiện nay.

Năm là, Luận án cung cấp một số giải pháp, kiến nghị xét trên giác độ toàn DN nói chung và với nhân sự cấp trung nói riêng, kết hợp với những đề xuất, kiến nghị đối với các trung tâm, cơ sở đào tạo, các đơn vị chức năng của xã hội nhằm hoàn thiện việc ứng dụng KNL như một tiêu chuẩn, công cụ để đánh giá năng lực nhân sự QLCT trong DNNQD VN. Trong đó Luận án tập trung vào hai nhóm giải pháp: nhóm giải pháp chính để hoàn thiện ứng dụng KNL và nhóm giải pháp mở để nâng cao năng lực cán bộ cấp trung. Nếu các giải pháp này được quan tâm và thực hiện ở những mức độ khác nhau, phù hợp với đặc điểm, điều kiện và định hướng phát triển của từng DN, tin rằng KNL sẽ là một công cụ cần thiết, hữu ích trong việc đánh giá năng lực nhân sự cấp trung, góp phần giúp cho DN nâng cao năng lực cán bộ và thực hiện các chính sách nguồn nhân lực một cách hiệu quả.

12. Khả năng ứng dụng trong thực tiễn:

Các kết quả về xây dựng KNL và ứng dụng KNL vào đánh giá nhân sự QLCT trong DNNQD VN sẽ là thông tin hữu ích gợi mở cho các DN thuộc khu vực kinh tế tư nhân trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói chung và quản trị nhân lực QLCT nói riêng. Từ đó, DNNQD có thể triển khai việc xây dựng KNL cho nhóm nhân sự cấp trung và sử dụng KNL đó là tiêu chuẩn, công cụ hữu ích để đánh giá năng lực cán bộ, góp phần hoàn thiện hệ thống đánh giá ở cả hai góc độ là đánh giá năng lực và đánh giá thành tích. Tiếp đến, các kết quả đánh giá năng lực nhân sự QLCT theo KNL sẽ được sử dụng trong các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, bố trí nhân sự, đãi ngộ… nhằm góp phần nâng cao năng lực đội ngũ cấp trung nói riêng và chất lượng nguồn nhân lực nói chung trong DNNQD VN.

13. Những hướng nghiên cứu tiếp theo:

·         Những thông tin trong Luận án có thể gợi mở cho các hướng nghiên cứu tiếp theo về DN khu vực tư; về đặc điểm của đội ngũ nhân sự cấp trung trong các DN này; về KNL cán bộ quản lý cấp trung trong DNNQD VN theo từng lĩnh vực, ngành nghề cũng như vị trí chức danh; về hoạt động đánh giá năng lực cán bộ nói chung và đánh giá năng lực QLCT nói riêng tại các DNNQD, song hành với hệ thống đánh giá thành tích (KPI); về năng lực hiện nay của nhóm nhân sự cấp trung trong các DN tư.

·         Những nghiên cứu đó sẽ góp phần làm phong phú các lý thuyết của bộ môn quản trị NNL và QTKD, cũng như đóng góp về mặt thực tiễn vào sự phát triển của DNNQD cũng như lực lượng cán bộ cấp trung chủ chốt nằm trong khu vực kinh tế tư nhân trên thị trường VN.

14. Các công trình đã công bố có liên quan đến Luận án:

1. Đỗ Vũ Phương Anh (2012), “Quản trị nhân sự chủ chốt tại doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam - nhận thức và hướng đi”, Kỷ yếu Ngày nhân sự Việt Nam 2012 - Chủ đề: Chất lượng lãnh đạo doanh nghiệp Việt, ISBN 978-604-80-0096-7, tr. 59-63.

Tái bản: Đỗ Vũ Phương Anh (2013), “Quản trị nhân sự chủ chốt tại doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam - nhận thức và hướng đi”, Kỷ yếu Ngày nhân sự Việt Nam 2013 - Quản trị nguồn nhân lực vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Việt Nam, ISBN 978-604-934-507-4, tr. 60-64.

2. Đỗ Vũ Phương Anh (2013), “Đánh giá năng lực nhân viên - Nhìn từ góc độ người trong cuộc”, Kỷ yếu Ngày nhân sự Việt Nam 2013 - Quản trị nguồn nhân lực vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Việt Nam, ISBN 978-604-934-507-4, tr. 237-240.

3. Đỗ Vũ Phương Anh (2014), “Ứng dụng khung năng lực vào đánh giá cán bộ quản lý tại TPBank”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, ISSN 0866.7120, số chuyên đề, tháng 12/2014, tr. 60-62 (Đồng tác giả).

4. Đỗ Vũ Phương Anh (2015), “Ảnh hưởng của động lực làm việc và sự tham gia của nhà quản trị cấp trung đến ứng dụng khung năng lực trong quản trị nhân sự: Nghiên cứu thực nghiệm tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Công nghệ, ISSN 1859-3585, số 30, tháng 10/2015, tr. 79-85.

5. Đỗ Vũ Phương Anh (2016), “Development of Leadership Competency Framework for Board of Management Members in Private Enterprises Using a Delphi Method”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN - Nghiên cứu Chính sách và Quản lý, ISSN 0866-8612, Tập 32, số 1, 2016, tr. 79-94 (số tiếng Anh) (Đồng tác giả).

6. Đỗ Vũ Phương Anh (2016), “Đánh giá năng lực quản trị nhân sự và năng lực quản trị bản thân của lãnh đạo cấp trung các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Thương mại, ISSN 1859-3666, số 89+90, tháng 1+2/2016, tr. 98-106.

7. Đỗ Vũ Phương Anh (2016), “Giải pháp nâng cao năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh”, Kỷ yếu Ngày nhân sự Việt Nam 2016 - Chủ đề: Quản trị nhân sự giai đoạn khởi nghiệp, ISBN 978-604-62-6897-0, tr. 78-82.

UEB_net