Trên tinh thần đó, Seminar “HRM 3.0: Tương lai quản trị nguồn nhân lực thế nào?” do Trung tâm Nghiên cứu Kinh tế Phát triển và Viện Quản trị Kinh doanh phối hợp tổ chức ngày 21/10/2022 tại Hội trường 801, Trường Đại học Kinh tế đã góp phần làm sáng tỏ một xu hướng mới trong quản trị nguồn nhân lực thời đại số.

Tại buổi Seminar, GS. John Shields đến từ Đại học University of Sydney Business School, Australia đã có một buổi thuyết trình và thảo luận rất đặc sắc với những thông điệp đáng quan tâm. GS. John Shields nhấn mạnh rằng HRM.3.0 trong kỷ nguyên số vẫn đang trong quá trình định hình và hoàn thiện, nhiều hứa hẹn nhưng cũng không ít thách thức, có những khác biệt lớn với quản trị nhân lực truyền thống. 

Một là, khác với nguồn nhân lực truyền thống thường chỉ được nhìn nhận như là công cụ, là chi phí và do vậy cần phải giảm thiểu chi phí và gia tăng tối đa lợi nhuận, HR 3.0 lại được nhìn nhận là nguồn vốn (human capital), do đó cần được đầu tư để phát huy, cần được quản trị chiến lược... 

Hai là, với HR 3.0 thì kỹ năng trở thành giá trị cốt lõi của tổ chức. Nhìn nhận một cách sâu hơn, HR 3.0 đòi hỏi không chỉ kỹ năng cứng (kỹ năng chuyên môn) mà còn là kỹ năng mềm. Kỹ năng cứng chỉ là điều kiện cần, bắt buộc phải có, kỹ năng mềm mới quyết định có việc làm tốt hay không... 

Ba là, nhân tài, bộ phận cốt lõi của HR 3.0, trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. GS. John Shields đã viện dẫn Báo cáo đột phá “Cuộc chiến toàn cầu về nhân tài” năm 1997 của hãng McKinsey & Company để làm rõ đặc điểm và tầm quan trọng của nhân tài trong thời đại số. Báo cáo nhấn mạnh rằng thiểu số những cá nhân tài năng đóng góp phần lớn giá trị cho tổ chức. Cuộc chiến toàn cầu về nhân tài tức là sự cạnh tranh nhằm tìm kiếm và giữ chân những tài năng này. Đó không phải là những tài năng thông thường hay những người “thông kim bác cổ”, mà là những tài năng với tinh thần đổi mới sáng tạo, với năng lực giải quyết vấn đề và đưa ra những quyết định sáng tạo trong các tình huống bất định, khó lường. Những tài năng như vậy trở nên quan trọng hơn bao giờ hết cả ở tầm tổ chức cũng như tầm quốc gia. Ở tầm tổ chức, chính các nhà quản trị, điều hành tài năng với tinh thần đổi mới sáng tạo đã tạo nên sự khác biệt mang tính quyết định giữa những doanh nghiệp phát triển và những doanh nghiệp yếu kém hay chỉ đủ để tồn tại. Ở tầm quốc gia cũng vậy, khi những nhân tài với tinh thần đổi mới sáng tạo được lựa chọn đảm nhiệm các vị trí lãnh đạo và quản trị quốc gia sẽ đưa đất nước phát triển theo quỹ đạo đổi mới sáng tạo. 

Cũng bởi vậy, sự cạnh tranh nhân tài trong thời đại số là rất khốc liệt. Hơn nữa, nó không giới hạn trong phạm vi biên giới quốc gia mà diễn ra trên phạm vi toàn cầu, không chỉ giữa các nước phát triển với nhau mà cả các nước đang phát triển, các nước mới nổi nhập cuộc mạnh mẽ.

Phần thảo luận diễn ra rất sôi nổi, nhiều vấn đề đã được GS. John Shields giải đáp song cũng để lại những tâm tư, đặt ra những vấn đề về đổi mới giáo dục Việt Nam, nhất là giáo dục đại học để bắt nhịp với thời cuộc. 

Trả lời câu hỏi Việt Nam nên bắt đầu từ đâu để thu hẹp khoảng cách về trình độ quản trị, về phát huy vốn nhân lực so với các nước phát triển, GS. John Shields cho rằng nên bắt đầu từ nuôi dưỡng thế hệ lãnh đạo trẻ, hãy đầu tư và bồi dưỡng một đội ngũ lãnh đạo trẻ tinh hoa, đẳng cấp thế giới; đồng thời các nhà quản trị Việt Nam cần tham gia sâu vào hệ thống quản trị quốc tế, tham gia quản trị ở các tập đoàn đa quốc gia ở Việt Nam, học hỏi trực tiếp từ họ... để nâng cao năng lực quản trị HR 3.0. 

Ngoài ra, trên cơ sở so sánh giữa sinh viên quốc tế đến từ Cộng hòa Liên bang Đức, Cộng hòa Séc, Nhật Bản... và sinh viên Việt Nam, diễn giả đã đưa ra một số gợi mở về chính sách giáo dục nhằm nâng cao kỹ năng của người học trong thời đại HR 3.0: 

Một là,cùng với việc tập trung vào giáo dục STEM, cần sớm trang bị kỹ năng mềm (tư duy phản biện, sáng tạo, cảm thông và chia sẻ, làm việc nhóm...) cho học sinh, nên bắt đầu từ phổ thông cơ sở... Hơn nữa, học sinh cần được dạy thông qua mô hình giống với nơi làm việc, gắn với hơi thở của thời đại để có thể bắt nhịp ngay với công việc khi ra trường. Có như vậy, nguồn nhân lực mới có thể cạnh tranh thành công trên thị trường lao động quốc tế ngày nay. 

Hai là, tạo lập tâm thế sẵn sàng bước ra khỏi vùng an toàn, sẵn sàng từ bỏ những kỹ năng, tư duy cũ, lỗi thời để tập trung cho phát triển kỹ năng mới, không ngừng trau dồi kỹ năng, tinh thần tự học và học tập suốt đời để thích ứng với thời cuộc. Bởi lẽ, sự phát triển đột phá của công nghệ số, mô hình kinh doanh mới khiến nhiều kỹ năng không còn phù hợp hay nhanh chóng lạc hậu, nhiều nghề nghiệp đã, đang và sẽ mất đi, thay vào đó là những nghề nghiệp mới đầy thách thức đòi hỏi những kỹ năng mới hơn là chuyên môn được đào tạo ban đầu. 

Cùng với đó là tinh thần dám tiến bước ra thế giới, bước lên “sân khấu toàn cầu”, có năng lực hoạt động ở tầm khu vực và toàn cầu, thông hiểu thông lệ quốc tế, thành thạo các kỹ năng đàm phán và thuyết trình quốc tế để có thể hợp tác và làm việc hiệu quả với các tổ chức quốc tế, các đối tác nước ngoài... 

Ba là, hun đúc lòng yêu nước, trách nhiệm xã hội.Cũng bởi nhân tài trong thời đại số có giá trị lớn, nhiều tổ chức chào đón với những mời chào hấp dẫn khó cưỡng lại được. Do đó, cùng với việc cổ súy cho tinh thần dám tiến bước ra thế giới, bước lên “sân khấu toàn cầu”, cần hun đúc các tài năng trẻ thấm nhuần và khắc sâu lòng trung thành với đất nước, trách nhiệm xã hội, vun đắp bằng các giá trị truyền thống tốt đẹp để tạo nên mối ràng buộc tình cảm với đất nước, thấm nhuần họ bằng những cảm xúc về đất nước, tạo sợi chỉ gắn kết với cội nguồn... 

Các tài năng trẻ cũng cần được giáo dục để tự ý thức về bổn phận không chỉ nỗ lực phát triển bản thân mà còn phải nâng cao năng lực cho những người khác. Những người còn lại cũng cần được giáo dục để tự ý thức rằng không nên gây trở ngại cho tài năng trẻ vì thói đố kỵ hay thứ chủ nghĩa bình quân lạc lối.

Bốn là, giáo dục đại học cần tiên phong thu hút, kết nối trí tuệ toàn cầu để xây dựng một thế hệ trẻ tài năng với tinh thần đổi mới sáng tạo, dám tiến bước ra thế giới, bước lên “sân khấu toàn cầu”. Con đường nhanh nhất là “Đứng trên vai người khổng lồ”, mời các chuyên gia, nhà khoa học cũng như các nhà lãnh đạo, quản trị đại học hàng đầu thế giới đến làm việc, cộng tác và “truyền nghề”… Theo đó, các các giảng viên, sinh viên, cán bộ đại học được làm việc cùng và học hỏi trực tiếp từ những người giỏi nhất. 

Cùng với đó, cử các giảng viên, sinh viên xuất sắc ra nước ngoài làm việc và học tập trong thời gian xác định để không chỉ học từ kiến thức sách vở mà còn có trải nghiệm thực tế, học cách ứng phó với sự thay đổi và khác biệt của cuộc sống, học cách thích ứng với một hệ thống quản lý khác, một nền văn hóa của dân tộc khác,... Cần có môi trường rèn luyện thực tế bởi lẽ cũng như thủy thủ giỏi không lớn lên trong bồn tắm, mà là trong bão tố. Chiến binh giỏi không sinh ra trên quân hàm, họ sinh ra trên chiến trường. 

Tóm lại, HR 3.0 thời đại số vẫn đang trong quá trình định hình và hoàn thiện  đặt ra nhiều vấn đề đòi hỏi cần tiếp tục nghiên cứu làm sáng tỏ. Để bắt nhịp với thời cuộc, chúng ta cần bắt tay làm luôn và ngay để xây dựng đội ngũ tài năng trẻ với tinh thần đổi mới sáng tạo đủ năng lực giải các bài toán lớn của đất nước, của thế giới, tiên phong tiến bước ra thế giới. Đó không phải công việc một sớm một chiều, càng không phải tự nhiên mà có được, cũng không thể theo lối cũ mà đòi hỏi tư duy mới, cách tiếp cận mới đột phá, tốc độ “không truyền thống, không tuần tự”, đòi hỏi chiến lược và những bước đi phù hợp, tương xứng. Trước hết, cần tạo cú hích vào giáo dục đại học để thu hút, kết nối trí tuệ toàn cầu nhằm xây dựng đội ngũ tài năng trẻ với tinh thần đổi mới sáng tạo. Đây là bước đi khởi đầu để chúng ta có được nguồn HR 3.0 hùng mạnh đưa đất nước tiến nhanh, tiến xa trong thời đại số.