Thông tin chung đề tài

• Tên đề tài: Nghiên cứu thực chứng về mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức cá nhân, đổi mới sáng tạo và kết quả hoạt động sản xuất - kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam
• Mã đề tài: 502.02-2016.03
• Thời gian thực hiện: 24 tháng, từ (7/2017) đến (7/2019)
• Chủ nhiệm đề tài: PGS. TS. Nhâm Phong Tuân
• Đơn vị chủ trì: Trường Đại học Kinh tế, ĐHQGHN
• Đơn vị chủ quản: Quỹ Phát triển Khoa học và Công nghệ Quốc gia – Bộ Khoa học và Công nghệ

Chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo được cho là có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và đã được tái khẳng định trong cơ sở lý thuyết. Chia sẻ tri thức là yếu tố trọng tâm của tổ chức để thúc đẩy tạo ra và trao đổi tri thức giữa những nhân viên trong một tổ chức. Tuy nhiên, thực tế có khá ít nghiên cứu thực chứng xem xét vấn đề này. Chuỗi kết quả nghiên cứu chính được chiết xuất từ đề tài “Nghiên cứu thực chứng về mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức cá nhân, đổi mới sáng tạo và kết quả hoạt động sản xuất - kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam” do PGS.TS. Nhâm Phong Tuân làm chủ nhiệm đề tài đã đưa ra các ngụ ý, khuyến nghị đối với các nhà quản lý nhằm tạo môi trường hỗ trợ cho trao đổi tri thức, đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp.

Tổng quan hệ thống và phân tích tổng hợp về lý thuyết hành vi kế hoạch và chia sẻ tri thức

Lý thuyết hành vi kế hoạch (TPB) là mô hình lý thuyết được sử dụng nhiều nhất trong chia sẻ tri thức. Tuy nhiên, kết quả thực chứng không có kết luận về việc liệu lý thuyết này có thể cung cấp những dự đoán hợp lý về hành vi chia sẻ tri thức hay không. Do đó, nghiên cứu này nhằm kiểm tra lý thuyết TPB trong chia sẻ tri thức và xác định những biến điều tiết tiềm năng của mối quan hệ giữa những cấu trúc trong mô hình lý thuyết này.

Nhóm tác giả đã tiến hành tổng quan hệ thống và phân tích tổng hợp Meta của 26 nghiên cứu kiểm tra lý thuyết TPB trong chia sẻ tri thức. Mô hình cân bằng cấu trúc phân tích Meta (MASEM) được sử dụng để kiểm tra các mô hình TPB gốc và biến đổi, đồng thời kiểm tra những biến điều tiết tiềm năng.

Kết quả phân tích chỉ ra rằng thái độ có mối quan hệ mạnh nhất tới ý định, tiếp theo là kiểm soát hành vi nhận thức và quan điểm chủ quan. Vai trò điều tiết của văn hóa, kinh tế và hỗ trợ công nghệ thông tin được tìm thấy trong mô hình. Nghiên cứu này được coi nỗ lực tiên phong trong việc cung cấp một tổng quan hệ thống và sử dụng phương pháp MASEM trong mô hình TPB trong chia sẻ tri thức.

Các yếu tố quyết định đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các doanh nghiệp viễn thông Việt Nam

Quản trị tri thức và chia sẻ tri thức được xem là phương thức quan trọng trong doanh nghiệp, giúp nâng cao năng lực sáng tạo của nhân viên nói riêng và doanh nghiệp nói chung. Vì vậy, việc thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức của các nhân viên trong doanh nghiệp là cần thiết trong việc nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động. Kế thừa mô hình về động lực của Burgess (2005), nghiên cứu này đánh giá ảnh hưởng của động lực cấp cá nhân, cấp giữa các cá nhân và cấp quan hệ tới thái độ chia sẻ tri thức, cũng như ảnh hưởng của thái độ chia sẻ tri thức tới ý định chia sẻ tri thức. Dữ liệu được dùng để phân tích bao gồm 391 bản trả lời của nhân viên đang làm việc trong 4 công ty viễn thông tại Việt Nam bao gồm Viettel Telecom, Vinaphone, Mobifone và FPT Telecom.

Nghiên cứu đã chỉ ra thực trạng nhận thức về chia sẻ tri thức cũng như phân tích các yếu tố động lực tác động tới thái độ và ý định chia sẻ tri thức của các nhân viên công ty viễn thông tại Việt Nam. Đầu tiên, kết quả kiểm định đo lường cho thấy nhận thức của các nhân viên về động lực tích cực như lợi ích xã hội cao hơn so với những động lực tiêu cực như rủi ro chia sẻ tri thức. Ngoài ra, bởi chính sách đãi ngộ và khuyến khích từ doanh nghiệp, nhân viên có nhận thức cao về đãi ngộ cũng như lợi ích xã hội khi chia sẻ tri thức. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những nhận thức về rủi ro hay các rào cản khác khi nhân viên muốn chia sẻ tri thức với đồng nghiệp trong các doanh nghiệp Việt Nam.

Ngoài ra, đãi ngộ có ảnh hưởng tích cực tới thái độ chia sẻ tri thức của nhân viên. Phát hiện này đồng nhất với kết quả của các nghiên cứu trước. Như vậy, việc xây dựng một hệ thống khen thưởng hợp lý sẽ giúp tạo ra thái độ tốt đối với việc chia sẻ tri thức giữa các cá nhân trong doanh nghiệp. Các nhà quản lý doanh nghiệp Việt Nam nên đưa ra cơ chế khen thưởng như phát triển hệ thống xếp hạng chia sẻ tri thức giữa các nhân viên trong công ty, từ đó mang đến cho nhân viên cơ hội thăng tiến trong công việc, cũng như đãi ngộ cho những người đóng góp nhiều tri thức cho công ty.

Tiếp theo, nhận thức về sự rủi ro khi chia sẻ tri thức có tác động tiêu cực tới thái độ chia sẻ tri thức của cán bộ nhân viên. Kết quả này được xác nhận trong các nghiên cứu trước. Các cá nhân sẽ có thái độ không tốt với việc chia sẻ tri thức nếu họ cảm thấy những rủi ro khi chia sẻ với người khác đặc biệt đối với những thông tin nhạy cảm hay liên quan đến thất bại của họ. Do vậy, việc xây dựng một văn hóa tin tưởng lẫn nhau trong công ty là rất cần thiết, nhằm giúp các cá nhân cảm thấy thoải mái khi chia sẻ với người khác. Thêm vào đó, công ty nên tổ chức các sự kiện nhằm gắn kết các nhân viên, xây dựng môi trường làm việc thoải mái, tôn trọng lẫn nhau, từ đó nhân viên sẽ không ngại khi chia sẻ với đồng nghiệp.

Ngoài ra, nhận thức về sự ảnh hưởng cũng như sự thành công trong doanh nghiệp được tìm thấy là có ảnh hưởng tích cực tới thái độ chia sẻ tri thức tuy không quan trọng về mặt thống kê. Kết quả này trái với một vài nghiên cứu trước đây khi cho rằng nhận thức về sự ảnh hưởng hay nhận thức về sợ mất quyền lực ảnh hưởng tiêu cực tới thái độ chia sẻ tri thức. Điều này có thể được giải thích rằng khi các cá nhân trong công ty cảm nhận sự ảnh hưởng và quyền lực, họ có xu hướng thu thập và chia sẻ tri thức nhiều hơn.

Thêm vào đó, kết quả nghiên cứu cho thấy tác động tích cực của nhận thức lợi ích xã hội tới thái độ chia sẻ tri thức của nhân viên. Kết quả này nhất quán với nhiều nghiên cứu trước đây. Như vậy, các nhân viên sẽ có thái độ tốt đối với chia sẻ tri thức nếu họ nhận thấy họ có thể phát triển mối quan hệ xã hội, hoặc họ cảm thấy hài lòng cũng như vui thích với việc đó. Do đó, doanh nghiệp nên thành lập những mạng lưới nội bộ như intranet, nhóm trên mạng xã hội, diễn đàn cho nhân viên có thể thoải mái trao đổi kiến thức và hỗ trợ lẫn nhau. Tuy những kiến thức trao đổi trên những mạng lưới như vậy có thể là không chính thức và mang tính chuyên môn không cao, nhưng chúng giúp kết nối các cá nhân với nhau, nâng cao thái độ của họ với hành vi chia sẻ tri thức.

Cuối cùng, nghiên cứu chỉ ra rằng thái độ có mối quan hệ tích cực tới ý định chia sẻ tri thức. Kết quả này đã được kiểm chứng bởi nhiều học giả trong nhiều công trình nghiên cứu khác nhau. Như vậy, để nhân viên có ý định chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp, các nhà quản lý cần nâng cao thái độ của nhân viên đối với hành vi này thông qua xây dựng một môi trường hỗ trợ quản trị tri thức cũng như áp dụng những thực hành và chuẩn mực phù hợp. Cụ thể hơn, trong nghiên cứu này đã chỉ ra các yếu tố có tác động ý nghĩa tới thái độ chia sẻ tri thức bao gồm: nhận thức về đãi ngộ, rủi ro, sự ảnh hưởng và lợi ích xã hội.

Quản trị và chia sẻ tri thức hiệu quả trong doanh nghiệp không thể đến từ cách ép buộc các nhân viên làm điều đó. Các doanh nghiệp muốn phát triển và lan tỏa hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên cần phải thúc đẩy động lực của nhân viên qua môi trường và bối cảnh làm việc. Cụ thể, các doanh nghiệp viễn thông Việt Nam đang thiếu nguồn nhân lực có chuyên môn cao cũng như tư duy quản lý, vì vậy nâng cao hành vi chia sẻ tri thức là rất quan trọng. Nghiên cứu này đã chỉ ra thực trạng nhận thức về chia sẻ tri thức cũng như các yếu tố tác động tới thái độ đối với chia sẻ tri thức của nhân viên các công ty viễn thông tại Việt Nam. Các yếu tố bao gồm nhận thức về đãi ngộ, sự ảnh hưởng và lợi ích xã hội có ảnh hưởng tích cực tới thái độ chia sẻ tri thức, trong khi đó nhận thức về rủi ro có tác động tiêu cực tới thái độ chia sẻ tri thức. Các doanh nghiệp, đặc biệt là công ty viễn thông tại Việt Nam nên sử dụng kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao thái độ của nhân viên với chia sẻ tri thức. Cụ thể, lãnh đạo nên tiên phong trong việc chia sẻ tri thức, đồng thời truyền đạt tầm quan trọng của chia sẻ tri thức cho nhân viên. Tiếp theo, xây dựng một văn hóa doanh nghiệp khuyến khích việc chia sẻ, giúp đỡ lẫn nhau. Ngoài ra, các sự kiện chung nên được tổ chức thường xuyên nhằm gắn kết và tạo sự tin tưởng giữa các nhân viên với nhau. Thêm nữa, doanh nghiệp nên thúc đẩy làm việc nhóm, lập các nhóm, cộng đồng trên mạng xã hội cũng như diễn đàn để các nhân viên có thể thoải mái chia sẻ và trao đổi với nhau.

Mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo của các doanh nghiệp Việt Nam

Quản trị tri thức và đổi mới sáng tạo được cho là có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Quản trị tri thức gồm các mặt khác nhau như vòng đời tri thức, nắm bắt tri thức, phát triển tri thức, chia sẻ tri thức và sử dụng tri thức. Trong số những khía cạnh đó, chia sẻ tri thức được xem là trọng tâm chính của tổ chức để thúc đẩy tạo ra và trao đổi tri thức giữa những nhân viên trong một tổ chức. Vì vậy, mục tiêu của nghiên cứu này là điều tra mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và khả năng đổi mới sáng tạo ở cả mức độ cá nhân và tổ chức của các doanh nghiệp viễn thông Việt Nam. Thông qua việc tổng quan sâu và rộng, một mô hình lý thuyết được xây dựng tích hợp ba yếu tố chính: chia sẻ tri thức, khả năng đổi mới sáng tạo và khả năng đổi mới tổ chức. Mô hình được kiểm nghiệm qua số liệu được thu thập từ các doanh nghiệp viễn thông của Việt Nam.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng tác động tích cực của chia sẻ tri thức tới khả năng đổi mới sáng tạo cá nhân và khả năng đổi mới sáng tạo tổ chức. Mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và khả năng đổi mới sáng tạo tổ chức được tái khẳng định trong cơ sở lý thuyết. Tuy nhiên, có khá ít nghiên cứu xem xét phân loại khả năng đổi mới sáng tạo tổ chức thành ba loại. Nghiên cứu này tìm thấy sự sẵn lòng của nhân viên để thu thập tri thức có ảnh hưởng tích cực đến khả năng đổi mới sáng tạo trong việc phát triển sản phẩm và dịch vụ mới, nhưng lại không có ảnh hưởng tới đổi mới sáng tạo quản trị. Bên cạnh đó, sự sẵn lòng trao đi tri thức có thể tăng cường đổi mới sáng tạo sản phẩm, quá trình và quản trị một cách quan trọng. Kết quả nghiên cứu đưa ra hàm ý rằng để thực hiện ý tưởng và quy trình mới thì cần thiết có văn hóa chia sẻ tri thức để lan truyền tri thức trong tổ chức, vì vậy kết nối tất cả nhân viên và tạo tác động tổng hợp để nâng cao khả năng đổi mới sáng tạo tổ chức. Đối với đổi mới sáng tạo quản trị, công ty nên thúc đẩy ý tưởng của nhân viên để tìm ra cách quản trị mới hiệu quả. Ngoài ra, mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và khả năng đổi mới sáng tạo cá nhân có thể được tìm thấy trong một số các nghiên cứu trước kia. Vì vậy, điều này ngụ ý rằng các nhà quản lý nên tạo môi trường hỗ trợ cho trao đổi tri thức giữa nhân viên, hoặc cung cấp chương trình đào tạo, thảo luận mở.

Tiếp theo, nghiên cứu này chỉ ra rằng khả năng đổi mới sáng tạo cá nhân nên là nền tảng trước khi đạt được khả năng đổi mới của tổ chức, và đổi mới cá nhân cao hơn sẽ dẫn tới đổi mới sáng tạo tổ chức lớn hơn. Do đó, các doanh nghiệp nên có quản trị mạng lưới xã hội tốt hoặc có sự hỗ trợ của công nghệ thông tin.

Kết quả phân tích cũng chỉ ra rằng khả năng đổi mới sáng tạo cá nhân đóng vai trò là biến trung gian giữa chia sẻ tri thức và khả năng đổi mới sáng tạo tổ chức. Nghiên cứu này chỉ ra rằng nếu đổi mới cá nhân không đủ thì thực tế chia sẻ tri thức sẽ có tác động ít trực tiếp hơn tới khả năng đổi mới sáng tạo tổ chức, và ngược lại. Khi các hoạt động chia sẻ tri thức bên trong doanh nghiệp có thể được thực hiện bởi những người có khả năng tốt thì học tập tri thức giữa những nhân viên sẽ hiệu quả hơn. Tóm lại, tầm quan trọng của khả năng đổi mới sáng tạo cá nhân được tái khẳng định như một chìa khóa để nâng cao khả năng đổi mới sáng tạo tổ chức.